Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral sanitario de la Conselleria de Sanidad

Se ha publicado en el DOGV de 14 de mayo 2021 la Resolución de 15 de abril de 2021, de la consellera de Sanidad Universal y Salud Pública, por la que se ordena la publicación del Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, en el ámbito laboral sanitario de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública.

Se trata de un instrumento que por otra parte ha tardado mucho en llegar, más allá del procedimiento que ya existía de gestión interna de los conflictos con carácter general, dado que este aspecto, en el ámbito laboral, requiere una mayor concreción, clarificación de conceptos y principios de actuación, así como el establecimiento definido de los pasos a seguir.

Podemos realizar al respecto del rexto de esta Resolución una serie de consideraciones:

1.- En cuanto al ámbito de aplicación: Este protocolo es de aplicación al personal que presta servicio en las Instituciones Sanitarias de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública independientemente de cual sea su relación jurídica de empleo.

Respecto al personal residente, al ser personal laboral sujeto a distinta normativa, se le aplicará este protocolo en su fase investigadora, y en cuanto al ámbito sancionador, lo dispuesto en el RD 1146/2006.

Respecto a cualquier empresa externa contratada por la conselleria, será informada de la existencia del protocolo, instándoles a contar con el suyo propio y coordinarse. En el caso de producirse una situación de acaso entre una persona que trabaja en una empresa externa y otra en Conselleria, se actuará de la siguiente forma:
-Si la persona acosadora trabaja en conselleria, la víctima lo comunicará a su empresa, ésta última lo pondrá en conocimiento de Conselleria y se le aplicará lo dispuesto en este protocolo.
-Si la persona acosadora trabaja en la empresa externa, la víctima, trabajadora de consellería, actuará de conformidad a este protocolo y la Conselleria tomará las medidas necesarias para su protección, dando cuenta a la empresa externa para que actúe contra el agresor.
En el caso de que el acoso se produjese de una persona dependiente de Conselleria hacia una persona usuaria de los servicios sanitarios, se podrá comunicar el hecho mediante una queja por escrito, aperturándose las investigaciones oportunas en expediente disciplinario.
Si quien produce el acoso es una persona usuaria hacia una persona trabajadora de Conselleria, se activará el Plan integral de prevención de las agresiones en el entorno sanitario.

2.- Definiciones y conceptos: En el apartado 4º de la resolución se establecen las definiciones y conceptos que sirven al efecto para velar por un entorno laboral que respete la dignidad e integridad de las mujeres y los hombres y que dan lugar a la puesta en marcha del protocolo.
Las definiciones que el texto contiene son las siguientes:
a) Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Importante señalar que dicho acoso se inicia en el ámbito laboral y puede tener continuidad fuera del mismo.
b) Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se trata de cualquier acción u omisión relacionada con el género, es decir, con el conjunto de estereotipos culturales y sociales asociados al sexo de las personas.
Es de especial relevancia el trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
c) Acoso por razón de orientación sexual o identidad de género
Cualquier comportamiento realizado en función de la orientación sexual de la persona (o la identidad de género) con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Para una mayor comprensión de las definiciones me remito a los ejemplos contenidos en la propia resolución dado que clarifican suficientemente las mismas.
El Protocolo también contiene los distintos tipos de acoso que contempla:
– Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual: cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, continuidad en el mismo, formación y promoción profesionales, salario, etc. Este implica un abuso de poder.
– Acoso sexual ambiental: es una conducta habitual que produce un entorno laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la persona objeto del mismo.
Por otra parte, en función del sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso sexual o por razón de sexo:
– Acoso descendente: quien lo provoca tiene ascendencia jerárquica sobre la víctima (de jefe/a a subordinado/a).
– Acoso ascendente: cuando se produce de persona subordinada hacia quien tiene superioridad jerárquica.
– Acoso horizontal: cuando no media relación jerárquica (de compañero/a a compañero/a).
La resolución también contiene ejemplos respecto a todas estas tipificaciones.d) Ciberacoso sexual
Se recoge por primera vez el acoso digital o ciberacoso en el ámbito laboral de forma explícita. Consiste en la persecución de una persona a otra, a través de mensajes, fotografías, o videos de carácter sexual,; es un abuso sexual virtual. Se caracteriza por la facilidad que aporta internet para alcanzar a la víctima sin necesidad de tener contacto físico con ella.

3.- Procedimiento de actuación:
Con carácter previo hay que manifestar que la utilización del protocolo no impide la utilización paralela o posterior de la vía disciplinaria o judicial.
Para iniciar el procedimiento se debe contar con el consentimiento de la persona acosada, sin perjuicio de las medidas preventivas que de oficio se puedan adoptar.
Desde que se comuniquen los hechos se adoptarán las medidas organizativas necesaria para la protección y bienestar de la víctima, garantizando su acompañamiento y asesoramiento jurídico.
Si conlleva cambio de puesto de trabajo, será la víctima la que decida si el traslado lo realiza ella o la persona inculpada y se realizará con rapidez.
Las situaciones de I.T. derivadas de esta situación se comunicarán a la mutua como accidente de trabajo.
Se tramitará ante el CGIC: Comisión de Gestión Interna de Conflictos.
En el seno del CGIC se creará una Subcomisión para la actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, compuesta por un reducido grupo de personas, con presencia sindical y de la responsable de igualdad. Esta subcomisión propondrá las medidas preventivas y llevará la fase de investigación. Los componentes de la misma no podrán tener ninguna relación con los implicados, de ningún tipo.
La Dirección del Departamento, Territorial, de centro o similar, será la responsable de tutelar el proceso y adoptar las medidas oportunas.
¿Cómo proceder?
1.- Comunicación de los hechos.- Podrá poner en conocimiento los hechos cualquier persona que los conozca: la víctima, otras personas del ámbito laboral, personal o del ámbito de la representación de los trabajadores (delegados sindicales, miembros de Junta etc…) o de la empresa incluso.
2.- Presentación de documentación: Podrá presentarse por cualquier medio, aunque por agilidad se recomienda hacerlo en su departamento de salud o centro. También se puede presentar en el correo unitatdigualtatsanitat@gva.es.
3.- Modelos.- Como anexos al protocolo se facilitan unos modelos, pero se podrá utilizar cualquier otro, se aportará en sobre cerrado señalando en el mismo “Confidencial” y se dirigirá a la presidencia del CGIC.
4.- Remisión a la Presidencia del CGIC.- El registro lo enviará en 2 días hábiles.
5.- Comunicación.- La Presidencia comunicará a la persona interesada el inicio del procedimiento.
6.- Investigación de los hechos.- Plazo máximo 15 días. La lleva a cabo la subcomisión y propondrá las medidas a adoptar.
7.- Informe final.- Conclusiones con recomendaciones o el archivo del caso, con traslado a las partes.
8.- Notificación a las partes.
9.- Inicio del procedimiento disciplinario si es el caso.
Si finalmente se apertura un expediente disciplinario, la información recabada se incorporará al mismo.
Este protocolo es de obligado cumplimiento a partir del 16 de mayo de 2021, siendo la Comisión de Igualdad de la Conselleria la responsable de su seguimiento y evaluación.